《劳动合同法》明确：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者代替性的工作岗位上实施。”但是最新调查显示：58%的劳务工认为自己的岗位是固定性的，17%的劳务工认为自己的岗位是长期性的;认为自己岗位是临时性、辅助性和替代性的分别只有18.5%、13.6%和4.1%。下面由劳动纠纷律师平台网小编为读者进行相关知识的解答，劳动纠纷专业律师平台网小编接下来将为我们就相关知识进行讲解。
在家办公涉“违纪”人事经理丢“饭碗”
上海市**服务有限公司(以下简称外服公司)于2006年2月9日与陈-强（化名）签订了期限为2006年2月13日至2007年2月12日的1年期劳动合同，将其派遣至美德维实伟克包装材料(上海)有限公司(以下简称**公司)担任人事经理，月薪税前26023.76元，由外服支付。陈-强与**公司未签订任何协议。
2008年6月3日，陈-强通过邮件向上级主管要求：“今天和后天在家里发电子邮件办公。”主管回复称：“选择每周在家工作几天的做法，公司不允许这样的长期行为。你在公司有办公室，你必须保证员工和经理在工作场所可以找到你……你的做法正在挑战我的忍耐极限，从现在起，你必须做好在办公室工作的准备。”随后，**公司通过电子门禁记录，认定陈-强缺勤48.5次，迟到68次，2008年12月22日，**公司以陈-强严重违纪和不服从上级指令为由，将他退回外服公司。
陈-强随后诉诸黄浦区法院，要求与**公司继续履行派遣协议书;**公司按每月人民币28887元支付自判决生效之日止的工资，并要求享受自2009年1月1日至判决生效日止的补充医疗保险。
一审法院认为，派遣协议书系陈-强与外服公司签订，合法有效，但该协议对**公司无拘束力，陈-强要求与**公司继续履行派遣协议书，难以支持。2008年12月22日，在解除劳务关系后，**公司无义务再向原告支付报酬。原告在无工作期间，按劳动合同法规定，由外服公司以不低于本市最低工资标准支付工资，故陈-强要求**公司作相关赔偿的请求不予支持。
陈-强提出上诉，称**公司开除自己的理由不够充分。他认为，关于门禁记录，员工手册并未规定可以作为考勤依据。自己是经主管同意在家工作，对18天病假可出示相关医疗证明。
**公司辩称，门禁记录数据是不可更改的，无论陈-强提供的数据还是**公司提供的数据都是一致的。陈-强作为人事经理亲自制定了《员工手册》，对请假、工作时间作了详尽规定，“18天病假”既没有通过电子邮件形式请假，也未事后补交请假单，公司不予认可。而陈-强所称的在家办公，属无理由缺勤。
案件审理中，**公司表示，为妥善化解矛盾并考虑原告的年龄及今后职业发展，愿意一次性支付人民币10万元。市二中院认为，原审法院的判决并无不当，遂维持原判，并准许**公司一次性支付陈-强人民币10万元。欢迎读者点击乌鲁木齐劳动纠纷律师，有专业的乌鲁木齐劳动纠纷律师为您进行一对一的在线解答您的疑问。
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